Nieuwe regels voor opzeggingstermijnen vanaf 2026

De federale regering voert vanaf 2026 twee belangrijke wijzigingen door aan de opzeggingstermijnen voor nieuwe arbeidsovereenkomsten. Enerzijds wordt de opzeggingstermijn tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling beperkt tot één week. Anderzijds komt er een maximum van 52 weken voor de opzeggingstermijn bij ontslag door de werkgever.

Opzeggingstermijn van één week tijdens de eerste zes maanden

Voor arbeidsovereenkomsten die starten vanaf 1 augustus 2026 geldt gedurende de eerste zes maanden van de tewerkstelling een opzeggingstermijn van slechts één week.
Dat geldt zowel wanneer de werkgever ontslag geeft als wanneer de werknemer zelf ontslag neemt. De proefperiode wordt daarmee niet opnieuw ingevoerd, maar in de praktijk ontstaat wel meer flexibiliteit bij de start van een arbeidsrelatie.
De overige regels rond opzegging blijven ongewijzigd. Zo gaat de opzegging nog steeds in op de maandag volgend op de kennisgeving van het ontslag.

Maximum opzeggingstermijn van 52 weken

Voor arbeidsovereenkomsten die starten vanaf 1 juni 2026 wordt de opzeggingstermijn bij ontslag door de werkgever beperkt tot maximaal 52 weken.
Vandaag neemt de opzeggingstermijn toe naarmate de anciënniteit stijgt en kan die in sommige gevallen meer dan één jaar bedragen. Voor nieuwe arbeidsovereenkomsten zal de opzeggingstermijn bij ontslag door de werkgever echter nooit meer dan 52 weken bedragen.
Hetzelfde maximum geldt wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigt met betaling van een verbrekingsvergoeding. Ook die vergoeding wordt dan beperkt tot het loon en de voordelen die overeenstemmen met maximaal 52 weken.

Wat met bestaande arbeidsovereenkomsten?

De nieuwe regeling geldt enkel voor arbeidsovereenkomsten die starten vanaf 1 juni 2026.
Arbeidsovereenkomsten die vóór die datum zijn gestart, blijven onder de huidige regeling vallen. Voor deze werknemers verandert er dus niets aan de bestaande berekening van de opzeggingstermijn.

Let op bij nieuwe arbeidsovereenkomsten

Bij het afsluiten van een nieuwe arbeidsovereenkomst met een werknemer die al anciënniteit binnen de onderneming heeft opgebouwd, is extra voorzichtigheid aangewezen.
Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn:

• bij de overgang van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur naar een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur
• wanneer een nieuwe overeenkomst wordt gesloten in het verlengde van een bestaande arbeidsrelatie
• wanneer eerdere anciënniteit als uitzendkracht wordt meegenomen
• wanneer conventionele anciënniteit wordt toegekend

In dergelijke situaties kan het plafond van 52 weken toch van toepassing zijn ook al heeft de werknemer in de praktijk al een lange loopbaan binnen de onderneming opgebouwd.

Wat betekent dit voor jou als werkgever?

Deze wijzigingen zorgen voor meer flexibiliteit bij de start van een arbeidsrelatie en bieden meer voorspelbaarheid bij de berekening van de opzeggingstermijn voor werknemers met een lange anciënniteit.
Toch kunnen de nieuwe regels een impact hebben op bestaande HR-processen, modelcontracten en toekomstige aanwervingen. Het is daarom aangewezen om nieuwe arbeidsovereenkomsten en contractwijzigingen tijdig te laten nakijken.
Heb je vragen over de toepassing van deze nieuwe regels? Neem dan contact op met je dossierbeheerder of stuur een mail naar hr@liberoo.be.

Bron: Securex