Slim verlonen zonder cafetariaplan?

Regelmatig krijgen we van klanten de vraag: ‘Kunnen wij iets doen met een cafetariaplan?’
Tegelijkertijd leeft er ook twijfel. Een cafetariaplan wordt vaak gezien als complex, administratief zwaar en relatief duur in verhouding tot de grootte van de onderneming.

Het gevolg? Veel bedrijven ondernemen uiteindelijk weinig of niets. En dat is jammer want daardoor blijven interessante en haalbare verloningsmogelijkheden onbenut.

Wat is een cafetariaplan precies?

Een cafetariaplan is een vorm van flexibele verloning waarbij werknemers de mogelijkheid krijgen om een deel van hun verloningspakket zelf samen te stellen. De vergelijking met een restaurant gaat goed op: als werkgever bepaal je de menu, waaruit de werknemers vervolgens keuzes kunnen maken.

De misvatting: zonder cafetariaplan kan er weinig

In de praktijk merken we dat veel zaakvoerders bepaalde verloningsvormen automatisch linken aan een cafetariaplan. Daardoor ontstaat het idee dat men eerst een volledig systeem moet uitrollen voor men aan loonoptimalisatie kan doen.

Die veronderstelling klopt niet. Heel wat verloningsvormen, die vak deel uitmaken van een cafetariaplan, kunnen ook perfect afzonderlijk ingevoerd worden, eenvoudiger en zonder zware structuur.

Welke mogelijkheden zijn er zonder cafetariaplan?

Ook zonder een formeel cafetariaplan kan verloning geoptimaliseerd worden. Enkele concrete voorbeelden:

Fietsleasing via loonruil 

Werknemers ruilen een deel van hun brutoloon in voor een fiets, eventueel aangevuld met accessoires en een onderhoudsbudget. Voor de werkgever is dit geen extra kost, terwijl het voor de werknemer interessanter is dan een rechtstreekse aankoop.

Autoleasing via loonruil

Zijn bedrijfswagens geen standaard binnen de onderneming maar wil je werknemers die mogelijkheid toch bieden? Dan kan de werknemer een deel van zijn brutoloon inruilen voor een wagen. Ook hierbij geldt: geen bijkomende kost voor de werkgever.

Bonussen via warrants

Warrants worden vaak ingezet om variabele verloning fiscaal gunstiger uit te keren, zonder dat hiervoor een volledig cafetariaplan nodig is.

Waarom worden deze opties dan niet altijd benut?

Onze ervaring leert dat vooral kleinere ondernemingen denken in termen van één totaaloplossing: hét cafetariaplan. Wanneer dit als te zwaar of te duur wordt ervaren, zien we dat men ook afziet van andere, eenvoudiger toepasbare optimalisaties.

Een pragmatische aanpak voor kmo’s

Voor kmo’s blijkt een stapsgewijze en modulaire aanpak vaak het meest efficiënt:

• vertrekken vanuit de noden van de onderneming
• gerichte keuzes maken in plaats van een allesomvattend systeem

kosten en administratieve lasten beheersbaar houden

Zo ontstaat er een verloningsbeleid dat aansluit bij de realiteit van de onderneming, zonder onnodige structuren.

Wanneer is een cafetariaplan wél aangewezen?

Een cafetariaplan kan zeker een meerwaarde zijn wanneer:

• de onderneming een bepaalde schaalgrootte bereikt
• er nood is aan structurele flexibiliteit voor een grotere groep medewerkers
• er voldoende middelen zijn voor implementatie en opvolging

De conclusie

Een cafetariaplan is slechts één manier om flexibel te verlonen maar zeker niet de enige.

Voor veel kmo’s liggen er vandaag grote opportuniteiten in het toepassen van gerichte, afzonderlijke verloningsoptimalisaties. Ze zijn eenvoudig te implementeren en leveren vaak snel tastbare resultaten op.

Wil je graag samen bekijken welke mogelijkheden het best aansluiten bij jouw onderneming en medewerkers? Neem dan zeker contact met ons op. Dit kan via mail naar hr@liberoo.be of telefonisch op 03/641 83 00.